Att anställa en ny position 2017 är precis som dejting 2017: Det finns helt enkelt för många fiskar i havet. I det ögonblick du lägger upp en lista på Glassdoor - eller faktiskt, eller LinkedIn, eller… får du poängen - du är överkörd med ett berg av CV. Och värst av allt? Kvaliteten kör spektrumet; hittar du framträdande kvalificerade all-stars sida vid sida med människor som fortfarande har sin tid som barista listad under "relaterad erfarenhet." Det är nästan lättast att anställa någon bara för att sortera igenom högen. Men det behöver inte vara så här - speciellt om du är smart med din inställning. Här, 15 steg för att säkerställa att din anställningspool bara har den bästa fisken i havet. Och när du väl har fångat upp det bästa möjliga laget, fokusera på dessa åtta spelbyte strategier som varje chef bör känna till.
1 Börja med hänvisningar
Det är konventionell visdom att de relationer du har är det bästa sättet att hitta nästa jobb - och detsamma gäller för anställning. "Nästan 90% av jobbet på verkställande nivå kommer från nätverk, 60% om du inkluderar juniornivåer också", säger Michelle Tillis Lederman, författare till Nail the Interview, Land the Job .
Det finns goda skäl till att företag ofta anställer nya arbetare baserat på remisser från befintliga arbetare.
"Folk tenderar inte att hänvisa till personer som inte är kvalificerade eftersom det skulle reflektera dåligt på dem, " säger Bobbi Rebell, författare till How to Be a Financial Grownup: Bevisat råd från högpresterande om hur man lever dina drömmar och har ekonomisk frihet . "Oddsen är hög för att den hänvisande medarbetaren kommer att ha gjort en viss granskning av sina kvalifikationer, och att antagande att den anställda passar bra, så kommer deras kandidat också att vara." Att hänvisa till en okvalificerad kandidat skulle inte reflektera bra på din anställd, så den som de lägger fram kommer sannolikt att ha rätt kvalifikationer. Bland de andra fördelarna med att börja med personliga hänvisningar: lägre rekryteringskostnader och delade medarbetares värden. Och för mer bra företagsledningsråd, lära dig hur smarta chefer bygger friska företag.
2 Öka remissbonusen
Om du vill fylla mycket specialiserade tjänster i ditt företag kan det vara svårt att uppnå genom traditionella kanaler. För att få bättre rekommendationer, försök att stimulera dina arbetare att börja ge förslag genom att erbjuda en kontantbonus med begränsad tid för hänvisningar - och gör det betydande. "Ett sätt att få fler av dessa, särskilt på denna trånga arbetsmarknad, är att överväga att öka remissbonusar för kandidater som gjorts av befintliga anställda, " tillägger Rebell.
Du kan också överväga att erbjuda en liten belöning till arbetarna för var och en av deras remissansökare som är "passande" för att kallas till en intervju och som kommer till finalistlistan, även om du inte kommer att anställa dem. Detta kommer att ge ytterligare motivation för referenser att föreslå kvalificerade personer i framtiden. Och om dina anställda letar efter ännu mer löneförhöjning, se till att du vet hur du hanterar den fruktade höjningsfrågan.
3 Stärka jobbbeskrivningen
Granska arbetsbeskrivningen som du sänder till massorna för att vara säker på att det blir specifikt om vad arbetet innebär och vilken typ av anställd det kräver. Var noga med att undvika språket i pannplattan och gå in i detaljerna. "En bra jobbbeskrivning bör exakt beskriva de nödvändiga färdigheterna och ansvaren för den tillgängliga positionen, samtidigt som den visar lite personlighet i skrivandet för att locka kandidater som kommer att passa kulturellt, " säger Scott Wesper, anställningschef hos humankapitalföretaget Arch Resources Group. "Ofta kommer en arbetsgivare snabbt att kasta upp en generisk arbetsbeskrivning som inte riktigt beskriver vad de letar efter i en kandidat. Detta resulterar i att okvalificerade kandidater ansöker om tjänsten."
4 Revidera jobbbeskrivningen igen
Shutterstock
Den här punkten är värd att omarbeta: Den största skillnaden mellan en kvalificerad pool av kandidater och ett överflöd av amatörer är ofta hur arbetsbeskrivningen skrivs. Istället för att bara skriva ner varje uppgift som jobbet kommer att innebära, gå igenom flera utkast och förfina beskrivningen för att säkerställa att den fångar upp det stora bilden som medarbetaren kommer att tjäna i den större organisationen.
"Målet är inte att trimma positionen ner till en mager, viktlös version av originalet, " säger Jacqui Barrett-Poindexter, ägare av och chef för karriärförfattare på CareerTrend. "I stället är målet att bygga en beskrivning av slutpositionen som verkligen sjunger. Den måste inte bara tala med de hårda färdigheter och erfarenheter som krävs för att prestera bra, utan också till de mjuka färdigheter och värderingar som företaget söker för att anställa någon synkroniserad med deras vision och uppdrag. " När det är dags att intervjua, se till att du inte ställer någon av de 20 kränkande frågor som smarta intervjuare aldrig ställer.
5 Ställ screeningfrågor
Innan du ens tittar på någons CV, kan det vara värt att be varje sökande ge korta svar på flera specifika frågor, vilket ger dig en snabb bild av var och en. "Du skulle bli förvånad över hur många som inte svarar på dessa frågor", skriver Jeanne Grunert för Accion. "Det är en omedelbar röd flagga som människor inte kan följa anvisningarna eller inte är villiga att ta ett litet extra steg för att göra jobbet rätt."
Det kan vara frågor som täcker allmänna trender i branschen eller specifika problem som företaget står inför och som du kan förvänta dig att kvalificerade kandidater ska veta. Oavsett vad de är, bör de ge ett snabbt lakmustest om kandidaten vet vad de gör och är värt att röra sig längs anställningsvägen. Den vägen kan vara lång, beroende på hur många kvalificerade sökande visar sig - men kom ihåg dessa 8 VD-beprövade resiliensbyggare för att hålla dig cool och hitta den perfekta kandidaten.
6 riktade sociala medierposter
"Arbetsgivare kan också vara strategiska där de listar ett jobb - riktar sig till högre kvalificerade grupper för den specifika positionen, " säger Rebell. "Titta till exempel på ämnes-expertgrupper relaterade till det område du riktar dig till. Webbplatser som lockar undergrupper av branschen kan vara en stor resurs."
De tillgängliga grupperna och undergrupperna för jobbannonser via sociala sociala mediagrupper fortsätter att växa med många mediasidor som är dedikerade till specifika intressen, företag, industrier, kompetensuppsättningar och mer. Gå med i nätverkssajterna och sociala plattformar där medlemmar i din bransch möts och interagerar och använd dessa områden för att sprida ordet om den position du anställer till. Och om dina kandidater är på LinkedIn, bör de vara väl insatta i att välja den perfekta LinkedIn-profilbilden.
7 Sök influenser
På tal om sociala medier är det viktigare än någonsin för jobbsökande att ha en ansedd plattform för sig, och du kan begränsa din anställningspool genom att rikta dig mot de som är beprövade påverkare på sociala medier. "Att engagera sig i sociala och utvärdera vad kandidater säger och skriver på sociala medier kan vara en avslöjande taktik att lägga till armén, " säger Steve Nicholls, VD för Executive Connexions, en karriärcoaching och utplaceringsföretag som arbetar med ledande befattningshavare.
Om du studerar en kandidats sociala mediaprofil får du en känsla av vem de är och hur de kommer att passa med företaget, samt en uppfattning om huruvida de är en tankeledare i din bransch.
8 Utnyttja professionella föreningar
Shutterstock
"Jag skulle också tänka på de nätverksorganisationer som din potentiella kandidat skulle vara en del av. Om HR kan de vara medlem i SHRM eller ATD, " säger Lederman. "Posta i de grupper som ofta har en stödgrupp för medlemmar i övergången." Om du behöver mer utrymme med professionella diskussioner som dessa, lära dig att förhandla om allt och vinna.
9 Blindas inte av varumärken
"Det vanligaste misstaget som en anställningschef kan göra är att bara titta på skolornas och företagens varumärke på en kandidatresumé, " säger Claire McTaggart, grundare av SquarePeg, en HR-teknisk start som använder bättre förutsägbar data för att matcha arbetssökande och arbetsgivare baserat på passform. "En kandidat kan ha en Ivy League-examen och vara en dålig passform för ditt företag eller rollen, medan en kandidat från en statlig skola med stor erfarenhet från en okänd start kan vara bäst positionerad för rollen."
10 Se bortom första intryck
På samma sätt kan en överdrivet betoning av den ursprungliga "vibe" hos en sökande leda till att du accepterar någon för snabbt som kan sakna de kvalifikationer som jobbet faktiskt kommer att kräva. "Många beteenden med nominellt värde kan förfalskas och manipuleras för att komma runt typiska intervjufrågor, " säger Tripp Rockwell, CMO för molnbaserad analysplattform DNA-beteende. "Och så finns det beteendevågor hos intervjuaren - vilka kognitiva / beteendeupphängningar kan förhindra dem från att känna igen potentiella röda flaggor från en kandidat?"
11 Gör flera visningar
Precis som du går igenom flera utkast när du skriver en kvalitetsjobbbeskrivning, bör du ha flera steg i din screening och anställningsprocess och filtrera bort de bästa kandidaterna vid varje steg. "Det tar mer tid i de tidiga stadierna att göra detta, men det kommer att lönas att hjälpa dig att begränsa dina val till de bästa möjliga kandidaterna, " skriver ZipRecruiter på sin blogg. "Den första omgången av intervjuer bör bara innehålla en grundläggande översikt av frågor. Kontrollera att de nödvändiga färdigheterna finns, kolla referenser och ställa massor av frågor för att avgöra om kandidaterna har praktisk kunskap såväl som huvudkunskap." Och när du kommer till nästa steg av intervjuer, se till att du undviker dessa 20 intervjufrågor som smarta chefer aldrig ställer.
12 Gör en beteendebedömning
Shutterstock
"Baserat på roller och sammansättning av befintlig personal och miljö är det så mycket lättare att tillämpa en enkel 10-minuters, online beteendebedömning för att säkerställa en snäv sökning och att kandidaten verkligen passar rollen, " säger Rockwell. "Inga falska knep för att apa runt med din anställningsprocess."
Till exempel kommer ett effektivt test att ge några insikter om huruvida den sökande är orolig och osäker eller känslomässigt stabil, kompromisslös eller behaglig, extrovert eller introverad och nära sinnad eller öppen för nya idéer.
13 Använd en bemanningsbyrå
Shutterstock
Bemanningsbyråer kan ofta erbjuda en kompetensnivå utöver vad ditt företags HR-avdelning kanske kan hantera (särskilt om du är en startup). Dessa byråer tenderar att möta topptalenter från ett brett spektrum av branscher, med ett utbrett nätverk som de kan utnyttja.
"Vissa byråer kommer till och med att gå så långt som att garantera hyra, vilket innebär att den anställda inte passar bra, de kommer att hitta en ersättning för dig utan extra kostnad, " säger Wesper. "Den här metoden kan vara dyr, men det kommer att spara mycket tid, huvudvärk och pengar genom att undvika felanställda."
14 Betona företagskultur
"För att bli mer fokuserad i din inställning till att samla kandidater ska du verkligen finslipa de färdigheter och personlighetstyper som är bäst lämpade för rollen och passar till team / miljö, " säger Rockwell. Om det till exempel är en del av din företagskultur att njuta av lite efter-timmar eller happy hour-bonding, vill du vara säker på att kandidater och anställda vet hur man dricker med chefen utan att förlora jobbet.
15 Be om en provuppgift
Shutterstock
Ett enkelt sätt att begränsa dem som faktiskt kan göra arbetet? Be dem göra något av arbetet.
"Även med CV, bakgrundskontroller och liknande, kan det vara svårt att bedöma någons färdigheter, " skriver Accions Grunert. "Ett kort, betalt uppdrag visar din professionalism och intresse för kandidaten. Det gör det också möjligt för kandidaten att visa sina färdigheter utan ett filter som kan få sina färdigheter att se bättre ut än de egentligen är."
För bästa resultat bör provuppgiften ge insikt i sökandes svagheter och styrkor och få en verklig känsla av vad de kan. Om kandidaterna har blivit spridda genom flera andra anställningssteg, bör detta uppdrag också betalas.
Anställningsprocessen behöver inte vara så tidskrävande att du tar hem arbetet efter att veckan är över. Men om du måste göra, läs upp den smarta mansguiden för att arbeta på helgerna.
För mer fantastiska råd för att leva smartare, se bättre ut, känna dig yngre och spela hårdare, följ oss på Facebook nu!
